Plan LGTBI, ¿obligatorio antes de marzo?
Una de las dudas al arrancar este año 2024 en materia laboral es si hay que elaborar un Plan LGTBI antes del 2 de marzo de 2024.
Al protocolo frente al acoso (obligatorio para todas las empresas) y al plan de igualdad (obligatorio en empresas de 50 o más trabajadores), se le han sumado recientemente dos nuevas responsabilidades: contar con medidas específicas para el colectivo LGTBI y establecer un protocolo de actuación específico para posibles casos de acoso y/o de violencia contra las personas LGTBI.
Cabe destacar que existe una incoherencia normativa puesto que, según la ley, una empresa que tenga exactamente 50 empleados (o cuando alcance esa cifra) deberá tener Plan de Igualdad, pero no estará obligada a tener un Plan de medidas LGTBI.
Más allá de esta incoherencia, la pregunta es la siguiente: ¿hay que cumplir la obligación de elaborar el Plan LGTBI? Caben dos interpretaciones:
- Que no es exigible el Plan LGTBI, puesto que aún no se ha producido el desarrollo reglamentario.
- Que sí es exigible el Plan de medidas LGTBI, porque la norma dispone expresamente la obligación “en el plazo de 12 meses” (es decir, antes del 2 de marzo de 2024), y que cuando se produzca el desarrollo reglamentario lo que debería hacer la empresa sería adaptar lo dispuesto en el plan de medidas LGTBI a lo establecido en el reglamento.
Puesto que se desconoce el alcance y contenido mínimo del Plan LGTBI y la norma lo condiciona expresamente al desarrollo reglamentario, desde Fisela creemos que la obligación aún no sería exigible. En todo caso, sería deseable una clarificación expresa del Ministerio de Trabajo y/o del Ministerio de Igualdad sobre esta cuestión, dada la preocupación y dudas que hay sobre esta cuestión en las empresas.
Otra duda que surge es: ¿cabe incluir el Plan LGBTI dentro del Plan de Igualdad?
A falta del esperado desarrollo reglamentario o de lo que pueda establecerse vía negociación colectiva (o bien al criterio que pueda tener la Inspección de Trabajo y/o lo que puedan establecer los tribunales), si hay acuerdo con los representantes de los trabajadores sí cabría dentro del Plan de Igualdad negociar las medidas específicas destinadas al colectivo LGTBI.
En todo caso, desde luego, las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad deberían haber convocado a la comisión de vigilancia y seguimiento del plan para analizar y establecer medidas correctoras o adicionales para el colectivo LGTBI a la espera del desarrollo reglamentario.
Este es nuestro parecer sobre la materia, que, por supuesto, decaería ante otro mejor fundado en derecho.